Por este motivo, debemos tener cuidado con las decisiones que tomamos, porque aquellas medidas que todos consideramos “perfectas” más tarde nos damos cuenta de que no lo son. Vamos a ver cuáles son las medidas más utilizadas en la actualidad por las empresas que están en crisis y por las que creen estarlo.

Medida número 1: Finiquitar a aquellos trabajadores que tienen contrato temporal (cuando han llegado a la fecha fin establecida en el contrato).
Medida número 2: Jubilar de forma anticipada o a través de la jubilación parcial, a aquellos trabajadores que cumplan con los requisitos.
Medida número 3: Pactar con los trabajadores una indemnización X (que por supuesto intentaremos que sea inferior a la que le correspondería en caso de ser un despido improcedente).

Pero cuales son las consecuencias de dichas decisiones??

Los contratos temporales se realizan principalmente y de forma general a trabajadores jóvenes. Al extinguir dichos contratos por finalización del plazo contratado, estamos privando a nuestra empresa de la frescura y nuevos conocimientos que pueden aportar. Por norma general, los trabajadores jóvenes aspiran a más, son más ambiciosos, tienen mayor capacidad de aprendizaje y adaptación,  y tienen un mayor recorrido profesional. Apostar por ellos es apostar por el futuro. Finiquitar a aquellos trabajadores con contrato temporal es limitar las posibilidades de la empresa de adaptarse a un mercado cada vez más dinámico y competitivo.

Realizar  jubilaciones anticipadas y jubilaciones a tiempo parcial, implica que el personal de mayor edad, con más antigüedad, que mejor conoce la empresa, que posee más experiencias acumuladas, va dejar de prestar servicios para la compañía (o a reducir considerablemente su jornada en el caso de la jubilación parcial).  Por norma general, las personas de mayor edad son más regulares y estables que las más jóvenes. Un trabajador joven que se está iniciando en el mundo laboral, fácilmente cambiará de empresa si se le ofrecen mayores incentivos económicos. Una persona más mayor, valorará de forma más importante otra serie de incentivos, como la estabilidad en el empleo, la cercanía a su domicilio, el buen clima laboral y la independencia inherente a tantos años de profesión. Privar a la empresa de este grupo de trabajadores puede salirle bien a corto plazo (en cuanto a tema económico se refiere) pero habrá perdido la regularidad y la seguridad que confieren personas de probada experiencia.

Finalmente, en cuanto a la opción de “pactar” despidos con sus trabajadores puede ser la mejor opción “a priori” pero también la más cara ya que el trabajador solo abandonará la empresa con unos buenos incentivos económicos.

Por lo tanto, en esta época de crisis, tenemos que pensar fríamente antes de tomar ninguna decisión. Es importante que se tengan en cuenta todas las posibilidades y se estudien las opciones de que dispone la empresa. Posiblemente una empresa que está realmente en crisis (y no me refiero a problemas económicos puntuales o concretos), no tenga ya opción de elegir, pero usted, que todavía está en una  buena situación dentro de la etapa en que vivimos, debe saber con qué personal cuenta, mantener un buen criterio antes de proceder a finiquitar  a todo un grupo de trabajadores e intentar mantener un buen equilibrio en la empresa para que no sea peor el remedio que la enfermedad.

Ana María Gómez
Ibañez & Almenara Asesores Tributarios

Alcampo podría haber incumplido el artículo 5 de la Ley Orgánica 15/1999 en sus apartados 1, 2 y 3. La resolución de la Agencia Española de Protección de Datos, con fecha del 17 de diciembre de 2008, según informó hoy Comisiones Obreras, fue notificada al sindicato a principios de enero por el director de la entidad.

El sindicato asegura que la dirección del hipermercado ubicado en Ferrol instaló cámaras de vigilancia "sin informar a los trabajadores y a sus representantes legales".

Posteriormente, en febrero de 2008, Alcampo empleó el contenido de las cintas, en las que "se reconocía fácilmente a los trabajadores", para despedir a un empleado y sancionar a otros once con suspensión de empleo y sueldo por faltas que se consideraron "muy graves" y que a criterio de la empresa, suponían "incumplimientos empresariales".

CCOO no sólo puso estos hechos en conocimiento de la Agencia de Protección de Datos, sino que también denunció a la empresa en el Juzgado de lo Social de Ferrol en junio del pasado año. Como resultado, se redujeron las sanciones a los trabajadores.

Alcampo había admitido ante el juez la colocación de al menos tres cámaras de vigilancia en espacios muy específicos y reservados a los trabajadores, para espiar sus actividades. Los empleados habían sido sancionados por fumar y comer en horario laboral, en unas prácticas que aseguraban que hasta ese momento siempre se les habían permitido.

Según el sindicato, en la carta de despido, el fabricante de neumáticos justificó el despido por haber faltado a una «obligación de lealtad» hacia la empresa.

Los hechos se remontan a marzo pasado. «En sus ordenadores personales, en sus casas, los dos asalariados denunciaron sus condiciones de trabajo, especialmente que sus salarios no se correspondían con el trabajo realizado», explicó a la AFO el delegado de la CGT Denis Plard.

El trabajador despedido comparó su labor con los trabajos forzados hechos por los «presidiarios». El segundo implicado, que fue suspendido de empleo y sueldo durante tres días, denunció las dificultades para cumplir con los ritmos de trabajo y la mala remuneración.

El sindicato reivindicó el derecho a la libertad de expresión de los dos trabajadores. «En el Código Laboral no se encuentra en ninguna parte el concepto de «obligación de lealtad». Michelin se vale de la crisis para meter miedo a los trabajadores», denunció el sindicato, que ha pedido la readmisión del empleado despedido y la anulación de la sanción para el segundo trabajador.

Actualmente se está tramitando una propuesta de ley  cuyo resultado será la primera regulación unitaria del trabajo autónomo no solo en España, sino en toda la Unión Europea.

A través del presente artículo intentaremos dar a conocer algunos de los puntos que trata la propuesta de ley. No obstante, puede sufrir alguna modificación hasta su aprobación final ya que, como hemos visto, todavía no ha sido totalmente aprobada. Vamos a verlos:

Definición de autónomo:

 La nueva regulación prevé la diferenciación entre dos tipos de autónomos:

            - Autónomo ordinario: Es la persona física que realizan de forma personal, habitual, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, o empresa una actividad económica o profesional a título lucrativo.

            - Autónomo económicamente dependiente: realizan una actividad lucrativa, de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica (cliente) del que dependen económicamente por recibir de el al menos el 75% de sus ingresos.

Derechos individuales:

-          Protección de la Incapacidad Temporal. Todos los trabajadores autónomos tendrán la obligación y el derecho a incorporarse a la protección de la IT. En caso de los autónomos económicamente dependientes, tendrán también la obligación y el derecho a cubrir la protección por accidente laboral y enfermedad profesional.

-          Reducciones o subvenciones de la cuota de autónomos en base a determinadas circunstancias (pluriactividad, familiares de autónomos menores de 30 años y autónomos que se dediquen a la venta ambulante o venta a domicilio)

-          Jubilación anticipada: está previsto que se permita la jubilación anticipada en caso de trabajadores autónomos en atención a la naturaleza tóxica, peligrosa o penosa de la actividad ejercido en los mismos casos que los trabajadores por cuenta ajena.

-          Desempleo: se estudia la posibilidad de ofrecer una ayuda al autónomo por cese de actividad. Se trataría de una especie de desempleo similar a la que tienen actualmente los trabajadores del régimen general.

-          Prevención de riesgos. A partir de la nueva normativa se prevé que los autónomos no solo estén obligados a gestionar la prevención de riesgos laborales de los trabajadores que tengan contratados. Ellos también serán beneficiarios de las políticas de prevención de riesgos laborales.

Derechos del colectivo:

-          Se prevee el derecho de estos colectivos a integrarse en asociaciones propias. Las más representativas podrán ser interlocutoras de las administraciones públicas y gestionar programas dirigidos al colectivo autónomo.

-          Se creará un Consejo del Trabajo Autónomo integrado por las asociaciones del sector, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y la Administración.

-          Se establecen nuevas medidas de fomento del empleo dirigidas a promover la cultura emprendedora, a reducir los costes en el inicio de actividad, a la formación profesional y a favorecer el trabajo autónomo mediante una política fiscal apropiada.

En conclusión, y como se puede ver en base a los derechos que se plantean, la nueva normativa trata de equiparar en ciertos puntos, la figura del trabajador por cuenta ajena (régimen general) y el trabajador por cuenta propia (o autónomo) buscando a su vez una protección especial al colectivo de autónomos económicamente dependientes para cubrir una situación existente actualmente que crea gran inseguridad jurídica a este colectivo.

Ana María Gómez
Ibáñez & Almenara, S.L.

La sentencia que reproducimos se dictó con el voto particular en contra de uno de los magistrados.

En la Villa de Bilbao, a doce de septiembre de dos mil seis.

SENTENCIA

En el recurso de suplicación interpuesto por Adolfo contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 (Donostia) de fecha treinta de Enero de dos mil seis, dictada en proceso sobre (DSP despido), y entablado por Adolfo frente a DIANA TEKNOLOGIA S.L. y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.
expresa el criterio de la Sala.

(…)

Fundamentos de Derecho

Primero. Don Adolfo es quien ha formulado el presente recurso de suplicación contra la sentencia que ha desestimado la demanda que por razón de despido en su día formuló frente a Diana Tecnología, S.L. y ha declarado procedente el despido disciplinario actuado con fecha de efectos del día 27 de octubre de dos mil cinco.

La parte recurrente pretende que se declare nula concreta pericial y un registro de ordenador, se modifiquen concretos hechos probados de la sentencia recurrida y se declare nulo o subsidiariamente improcedente tal despido, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

Por su parte, la recurrida pretende que se desestime tal recurso, se confirme la aludida sentencia y se impongan las costas procesales a la recurrente.

Segundo. En primer lugar, hemos de examinar si la pericial que señala la recurrente y el tal registro son nulos.

Hemos de partir de que el ordenador llamado «Txikuela» era de la empresa y era un medio de producción en el que trabajaba el actor.

También hemos de considerar que el artículo 20 punto 3 del Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo) permite a la empresa adoptar las medidas mas oportunas de control y vigilancia para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones laborales, pero que ello lo ha de hacer con respeto a la dignidad que como persona merece, según se deduce de tal Norma.

No nos olvidemos, por otro lado, que el artículo 4 punto 2 letra e de tal Estatuto se fija como derecho del trabajador el que se le respete su intimidad (en la relación de trabajo, según indica el inicio de tal punto 2) y a la consideración debida a su dignidad.

Desde el punto de vista constitucional, el artículo 18 de la Carta Magna de 27 de diciembre de 1978 garantiza el derecho fundamental a la intimidad personal en su párrafo primero, en el tercero, el secreto de las comunicaciones, salvo resolución judicial.

La doctrina del Tribunal Constitucional contenida en su sentencia 186/2000, de 10 de julio (LA LEY JURIS. 9715/2000) y en la de 98/2000, de 10 de abril (LA LEY JURIS. 96061/2000) se consideran y aplican en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha cinco de diciembre de dos mil tres, recurso 52/03 (LA LEY JURIS. 486/2004), debiendo resaltarse que en la misma se dice: «… todos los trabajadores tienen reconocido el derecho "al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad…", de conformidad con lo previsto en el art. 4.2. e) del Estatuto de los Trabajadores, de forma que aun cuando el art. 20.3 del mismo Estatuto permite al empresario adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, le impone la restricción consistente en el deber de guardar en la adopción y aplicación de las mismas "la consideración debida a su dignidad humana" (la del trabajador). Lo cual supone reconocer que el derecho a la libertad de empresa y a la dirección de la actividad laboral que tiene el empresario constitucional y legalmente reconocida
tiene que compatibilizarse con el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, pues éste sigue disfrutando de tales derechos cuando lleva a cabo trabajos por cuenta ajena, cual ha reconocido de forma reiterada el Tribunal Constitucional en relación con diversos derechos fundamentales pero específicamente en relación con el derecho a la intimidad del trabajador en sus sentencias 98/2000, de 10 de abril y 186/2000, de 10 de julio.

En relación con esta cuestión las indicadas sentencias el Tribunal Constitucional, después de reconocer el derecho de los trabajadores a la intimidad, también durante el desarrollo de su trabajo (entendida aquélla como un "ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás"), ha señalado igualmente que tal derecho "no es absoluto como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho".

Habiendo terminado por concluir afirmando dicho Tribunal –en definitiva– que los controles empresariales que puedan establecer los empleadores en uso de su derecho a controlar la actividad de los trabajadores serán lícitos mientras no produzcan resultados inconstitucionales, y que para poder afirmar si ese respeto se entiende producido o no habrá que establecer en cada caso si la medida empresarial adoptada se acomoda a las exigencias de proporcionalidad entre el fin pretendido con ella y la posible restricción de aquel derecho fundamental de los trabajadores, para lo cual es necesario constatar si dicha medida "cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)" –fundamento jurídico sexto STC 186/2000–».

El ordenador era propiedad de la empresa, un medio de producción que utilizaba el trabajador. Pero ello no puede suponer que sobre el mismo y sobre su contenido, haya un poder omnímodo e indiscriminado, como se encarga de destacar, por ejemplo, la sentencia de del Tribunal Constitucional 281/05, de 7 de noviembre (LA LEY JURIS. 1914/2005). En concreto, no cabe considerar que quepa una libérrima facultad de control de su contenido, haya o no documentos personales del actor. Precisamente aquel derecho fundamental impone ciertas restricciones.

Esto ya lo expusimos en nuestra previa sentencia de fecha 21 de diciembre de 2004, recurso 2.382/04 (LA LEY JURIS. 1939739/2004), que nos sirve de precedente en este caso, aunque entonces se trataba de control de los correos remitidos y recibidos y en este caso, de controlar una concreta carpeta a nombre del actor.

En el particularismo del caso de autos, resulta que un alto responsable de la empresa, el mismo día 22 de septiembre de 2005 y una vez salido del centro el actor, dado que se dio cuenta de que el actor había estado copiando archivos del ordenador Txikuela a la memoria portátil USB, procedió a entrar –desde el administrador del sistema– a tal ordenador y encontrándose en el disco duro D/ una carpeta con el nombre de Adolfo, comprobó su contenido, percatándose de que en un 78,7 % estaba compuesto por archivos personales del actor, consistentes en archivos de música y fotografías y el resto, de material que contenía información muy sensible para la empresa (hecho probado décimo de la sentencia).

Ante ello, se dirige a una empresa consultora con la que colabora habitualmente y se inicia una análisis del contenido de tal ordenador que, según se dice en la propia pericial se inició el 24 de septiembre y terminó el 5 de octubre de tal año, revelándose la sistemática que se expone en el undécimo hecho probado de la sentencia recurrida, señalándose en tal informe que se explora el contenido de tal carpeta, se examinan sus archivos y se saca una copia en soporte de disco de su contenido.

A todo esto, no es sino hasta el día 29 cuando al actor se le pide la clave de acceso, según se señala por la propia impugnante, lo que es distinto a considerar que da su consentimiento para que se le abran sus archivos y con efectos retroactivos (niega haberlo dado).

En esta circunstancia, consideramos que no se dan los requisitos fijados por el Tribunal Constitucional para considerar válidas tales pruebas. Cabían, en concreto, medidas alternativas, pues se pudo pedir el consentimiento del actor desde un primer momento y caso de no darlo éste, instar la autorización judicial de rigor. Ni siquiera se cumplió con los mínimos que, para las taquillas y efectos particulares del trabajador, se prevén en el artículo18 del Estatuto de los Trabajadores.

En efecto, ni se le dijo al demandante, cuando se realizó el inmediato registro, que se iba a efectuar, menos se le invitó a presenciarlo o a dar su consentimiento, ni consta que hubiese representante legal de los trabajadores, si quiera un compañero de trabajo, sin que se pueda equiparar, como se pretende a un compañero de trabajo al alto directivo de la empresa que hizo el registro, vinculado como socio a la empresa y vinculado afectivamente a la representante de la empresa y gerente de la misma, según se lee en el acta del juicio. Al realizarse aquella pericial, tampoco se pide el consentimiento del actor, ni se pide la intervención judicial o se le pide al actor que asista, o que acuda un representante legal de los trabajadores o un compañero del actor.

Que había efectos personales como fotos, es algo que se comentó en juicio por diversos testigos, así como que no había prohibición expresa de introducir información sobre temas personales. Hoy en día, aún y asumiendo que el ordenador es un medio de producción de titularidad empresarial, suele ser habitual introducir elementos personales en el ordenador y ante tal constancia, consideramos que, si se pretendía que no constase información personal en tal ordenador, de uso habitual por el actor, debió prohibirse previamente de forma expresa.

Lo cierto y verdad es que había una carpeta con el nombre del demandante, que había datos personales suyos junto con otros de la empresa y que se investigaron y se abrieron sus archivos por un alto directivo de la empresa y por el perito, sin el consentimiento del actor, sin intervención judicial y sin ni siquiera las garantías del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata de registrar efectos personales del trabajador. La identificación por el nombre del actor de aquella carpeta, consideramos que ya era indicativo de que se lo razonable era suponer que se contenían en la misma datos personales. En todo caso, la duda que pudiera albergarse, se disiparía al empezar a examinar los archivos de la carpeta, pues en un alto porcentaje, superior al 75, eran de tal índole. Sin embargo, tampoco se detuvo ahí el primer registro y la posterior peritación: no obstante, conocerse sin especie alguna de duda que había datos personales, se sigue con aquel registro y peritación hasta examinar de forma exhaustiva tal carpeta e incluso se llegó a copiar en disco portátil su íntegro
contenido.

En esta circunstancia, no sobrepasando el caso enjuiciado el juicio de necesidad de aquellos registros y pericial, pues cabían otras posibilidades, procede considerar que aquellas pruebas son nulas, pues consideramos infringido el artículo 18 de la Constitución y el artículo 90 punto 1 de la Ley de Procedimiento Laboral (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril), debiendo aplicarse el efecto previsto en el artículo 11 punto 1 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial: la indicada nulidad.

Tercero. Otro aspecto del que discrepa la recurrente de la sentencia es el relativo al salario fijado en sentencia, pretendiendo que se fije en vez de la cantidad de 2.683,33 euros mensuales, incluida la prorrata de pagas de vencimiento periódico superior a un mes, la de 3.108,3 euros.

Tal reforma la plantea por la vía del apartado b del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral exclusivamente, cuando es lo cierto que la única prueba que señala al efecto, documental, consiste en unas nóminas y contratos que no reflejan tales cantidades.

Las nóminas reflejan las cantidades fijadas en sentencia y no las que señala la recurrente.

Los contratos aluden a un convenio colectivo de sector, que con carácter provincial, también indicaba la recurrente en los fundamentos de derecho de la demanda, mas sin identificarlo.

Considerando que se refiere al de Oficinas y Despachos de Guipúzcoa, publicado en el BOG de 20 de marzo de 2002, hemos de señalar que la parte debió haber articulado un expreso motivo por la vía del apartado c del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral y explicar el porqué de la diferencia cuantitativa.

Nada de eso hace y se limita a señalar el contenido del artículo 8 del citado convenio, que dice lo que refiere, pero no nos explica ni las operaciones ni las cantidades sobre las cuales debiera llegarse a la cantidad que refleja, por lo que difícilmente podemos llegar a la conclusión que pretende.

Cuarto. Tampoco procede la reforma del hecho probado octavo, que también pretende, pues aparte de que se plantea una versión alternativa que presenta matices irrelevantes con respecto de la judicial en orden a lo que es el resultado del pleito, se cita como documento acreditativo de lo dicho una carta de sanción que nada aporta para la versión alternativa, una papeleta de conciliación elaborada por la propia parte -que tampoco acredita de forma indefectible lo que sostiene- y un acta de juicio ante un Juzgado de lo Social que no consta en autos.

Igualmente intrascendente para el resultado de autos es la reforma que se pretende del hecho probado decimoquinto, aparte de que el documento en el que se apoya solo alude a transferencias, ciertamente hechas desde una cuenta del Banco de Vasconia a otra de otro banco o Caja (manifiesta la recurrente que es Caja Laboral Popular) por el concepto de nóminas exclusivamente, aunque la impugnante si que parece referirse a que hubo tal rechazo a la percepción del finiquito, sin mas.

Quinto. Lo que si que procede es que, en lógica consecuencia, con lo expuesto en el fundamento de derecho segundo de esta sentencia, se anulen o modifiquen los hechos probados de la sentencia que dan por probada la imputación empresarial en base a aquellas pruebas ilegales por tanto, se accede a suprimir los hechos probados sexto, séptimo y duodécimo, y la modificación noveno, décimo y undécimo, en los términos en que pide la recurrente, sin que sea necesario añadir el hecho probado que pretende, donde se pretende señalar que no se ha probado la imputación empresarial, pues si no consta la misma en hechos probados es porque partimos de que no se ha probado de forma distinta que aquella prueba considerada ilegal.

Sexto. Siguiendo la doctrina sentada implícitamente en la sentencia de Tribunal Constitucional 196/2004, de 15 de noviembre (LA LEY JURIS. 2437/2004) (basada en la teoría del fruto podrido del árbol podrido), procede declarar nulo el despido disciplinario actuado en base a una imputación pretendida sobre pruebas atentatorias a derechos fundamentales y libertades públicas, dado lo señalado en el artículo 55 punto 5 del Estatuto de los Trabajadores.

Séptimo. Habiendo obtenido la recurrida sentencia a su favor ante el Juzgado, el carácter revocatorio de la presente sentencia, no lleva la imposición de las costas procesales, dada la interpretación que, para estos casos, hace la Sala Cuarta del Tribunal Supremo [entre otras 21 de enero de dos mil dos (LA LEY JURIS. 5667/2002) y 17 de julio de mil novecientos noventa y seis (LA LEY JURIS. 8715/1996), recursos 176/01 y 98/96].

Vistos los artículos citados y los demás que son de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que estimamos parcialmente el recurso de suplicación formulado en nombre y representación de don Adolfo contra la sentencia de fecha treinta de enero de dos mil seis, dictada por el Juzgado de lo Social número 4 de los de Donostia-San Sebastián en el proceso 855/05 seguido ante el mismo y en el que también es parte Diana Tecnología, S.L.

En su consecuencia, declaramos la nulidad del despido de demandante actuado por la demandada en fecha veintisiete de octubre de dos mil cinco, condenando a dicha demandada a estar y pasar por tal declaración y a readmita al demandante en idénticas condiciones laborales a las que regían con anterioridad a su despido y le abone los salarios de tramitación devengados hasta que se produzca la misma, a razón de 89,44 euros por día, salvo que éste hubiese iniciado proceso de incapacidad temporal, en cuyo caso no cobrará dichos salarios durante el periodo que haya durado tal proceso o en el caso de que haya encontrado otro trabajo, en cuyo caso solo tendrá derecho a percibir la diferencia entre tal cantidad y la cantidad que obtenga en tal nuevo trabajo, si fuese menor.

Cada parte deberá abonar las costas de este recurso que hayan sido causadas a su instancia.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Reproducido de Comfia.info
http://www.comfia.info/noticias/30998.html

Los pronunciamientos judiciales que veremos mas adelante equiparan el correo electrónico a una especie de “taquilla virtual”, a la que, cumpliéndose ciertas garantías, se puede acceder. Sin embargo, parece que últimamente se va a empezar a asimilar éste a la de un sobre cerrado o carta, con todo lo que ello conlleva. Así, en un caso de narcotráfico (con pronunciamiento de 7 de Abril del 2002), el Tribunal pidió una reforma legislativa. Se reclamó que la legislación se adapte para incorporar los avances de las nuevas tecnologías y que se amplíe el concepto jurídico de “carta” con el fin de proteger el derecho al secreto de las comunicaciones. Así “los avances tecnológicos que en los últimos tiempos se han producido en el ámbito de las telecomunicaciones, especialmente en conexión con el uso de la informática, hacen necesario un nuevo entendimiento del concepto de comunicación y del objeto de protección del derecho fundamental, que extienda la protección a esos nuevos ámbitos”. Esto va a provocar un vuelco total en la concepción que tenemos de “secreto del correo electrónico”, ya que sólo mediante las garantías judiciales que hoy en día se aplican a las escuchas telefónicas -por poner un ejemplo- se podrá saber el contenido de un e-mail. Pero meses antes, en Octubre del 2001, ya había tenido ocasión de pronunciarse el Tribunal Supremo francés: “Un empresario no puede tener conocimiento de los mensajes personales enviados por un trabajador y recibidos por éste a través de un útil informático puesto a su disposición para su trabajo” sin violar el secreto de correspondencia, aunque el patrón “haya prohibido la utilización no profesional del ordenador”.

En esta sentencia se refiere al caso que enfrenta a la empresa Nikon France con uno de sus antiguos trabajadores, despedido en Junio de 1995 por una falta grave por pasar gran parte de su tiempo laboral realizando asuntos propios y utilizando para ello los métodos informáticos puestos a su disposición sólo para fines laborales.
Nikon presentó, como prueba, los múltiples ficheros que aparecían en el dossier “Personal” que este ingeniero había abierto en su ordenador.
El caso llegó hasta el Supremo, después de que en Marzo de 1999 el Tribunal de Apelaciones de París confirmara el despido del trabajador. Ya digo que estos dos primeros pronunciamientos altos tribunales europeos cambiarán, y de hecho ya lo están haciendo, la doctrina sobre el secreto del correo electrónico en el trabajo. En las próximas líneas, hago un repaso sobre lo que implica el secreto de las comunicaciones.

La Constitución, al reconocer y proteger el secreto de las comunicaciones está consagrando implícitamente la libertad de las mismas. Libertad que se erige así como bien constitucional protegido y que se ve conculcada tanto por la interceptación del mensaje, en sentido estricto, como por el simple conocimiento antijurídico del mismo, y cuya protección no se limita sólo al contenido de la comunicación.
La norma constitucional se dirige a garantizar la impermeabilidad de la comunicación frente a terceros ajenos a la misma, sea cual sea su contenido. El concepto de secreto que maneja el texto constitucional es, pues, formal. Se presume que el contenido de la comunicación es secreto para todos aquellos que no participan en la misma. No ocurre así con los interlocutores a quienes no se extiende la imposición absoluta e indiferenciada del secreto. A aquellos cabe exigir un deber de reserva.

En definitiva, cuando alguien graba una conversación ajena vulnera el derecho. Si lo hace uno de los comunicantes no vulnera, por esta sola conducta, el citado precepto. En este orden de cosas, la única intervención legítima de las comunicaciones ha de ser autorizada por resolución judicial. Resolución que, en todo caso, ha de ser específica y razonada y que, en cuanto supone una injerencia sustancial en el ámbito de la esfera personal, ha de otorgarse conforme al principio de legalidad y al principio de proporcionalidad. Bien, esto hoy en día no se hace y no se aplica al envío de correos electrónicos por parte de un trabajador. La doctrina ha ido construyendo una serie de garantías -que examinaremos más adelante- para acceder al contenido de estos correos, sin una resolución judicial. Se han ido matizando los derechos al entrar en contacto con otros, para que el empresario pueda acceder a esos correos, y toda la jurisprudencia que mas adelante tocaremos así lo corrobora. En un ámbito laboral, tus comunicaciones pueden ser perfectamente violadas sin antes haber acudido a un juez a que te permita dicho acceso. Además, como veremos a continuación, tenemos un delito perfectamente tipificado en el Código Penal que no tiene aplicación en el trabajo, al menos hasta el momento. La pregunta que cabe hacerse es: ¿está justificado que, con la excusa del ámbito laboral, el empresario, aún con las garantías que se construyan, pueda acceder al contenido sustantivo de un correo electrónico? Y por supuesto, la otra: ¿Puede un trabajador, amparado en el “secreto de las comunicaciones” y en el delito tipificado en el Código Penal mandar cuantos correos quiera ya que le protege este derecho fundamental? Obviamente, tendremos que proceder a hallar un punto intermedio. Eso quedará examinado al final. Pasamos ahora a seguir desglosando la doctrina mas autorizada sobre el “secreto de las comunicaciones”.

El Titulo X del Libro II, bajo la rúbrica “Delitos contra la intimidad”, el derecho a la propia imagen y la inviolabilidad del domicilio trata en el primer capitulo, arts. 197 a 201, “Del descubrimiento y revelación de secretos”, y en el segundo, arts. 202 a 204, “Del allanamiento de morada, domicilio de personas jurídicas y establecimientos abiertos al publico”.

Por secreto podemos entender todo lo que una persona o grupo reducido cuidadosamente tiene reservado y oculto, en tanto la intimidad, como señala Bajo, y en el mismo sentido Jorge Barreiro, es el “ámbito personal donde cada uno, preservado del mundo exterior, encuentra las posibilidades de desarrollo y fomento de su personalidad”, estando considerada como derecho fundamental en el articulo 18.1 de la Constitución. En relación con tal intimidad, los secretos protegidos son los de tipo personal, salvo el supuesto del art. 200, excluyéndose los secretos de empresa, a que se refieren los arts. 278 a 280. En el apartado 1 del art. 197, en que se refunden, con modernizado contenido, los arts. 497 y 497 bis del Código anterior, se describe el tipo básico, en que es castigado, con penas de prisión y multa, “El que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, mensajes de correo electrónico..etc, etc”.

El derecho del empresario: la libertad de empresa del artículo 38 de la Constitución Española

El principio de la libre empresa reflejado en el 38 de la Constitución es fundamental, ya que a éste principio le es connatural el principio de la libre competencia. La libertad de empresa es uno de los principios neocapitalistas. Conjuntamente existen otros: derecho a la libre elección de profesión, derecho de la propiedad privada y medios de producción y derecho de fundación y asociación para la realización y explotación de actividades económicas.

El principio de la libertad de empresa supone una doble vertiente:

1. Los empresarios son libres de crear y dirigir las condiciones de desarrollo de su actividad pudiendo utilizar todos los medios oportunos para afirmarse en el mercado: libertad de adquirir factores de producción, etc. Pero con un límite impuesto que se sobrepasa si el ejercicio de este derecho supusiere una infracción en el fin social. Esto también tiene su aspecto negativo, pues haciendo uso de su libertad el empresario puede ocasionar un daño a un competidor.

2. Los poderes públicos deben garantizar que es el mercado el que regula la ley de oferta y demanda, quien mediante la fuerza de las dos magnitudes regula y fija los precios y otras condiciones de los bienes y servicios. Una vez más se impone un límite, que será el respeto a lo establecido en la Constitución.

Límites de la libertad de empresa.

1. Reserva al sector público: el Estado, por ley, puede reservarse determinadas materias siempre que sean esenciales e indemnizando del perjuicio que ocasione esta reserva por parte del Estado. Se podrá hacer cuando se cumpla un fin social de interés general. Por ejemplo Telefónica.

2. Expropiación: el Estado puede privar a los empresarios de la titularidad de sus empresas con el requisito de que se indemnice a los propietarios y siempre que así lo exija el interés social general .

3. Intervención de empresas: parecido a la expropiación. No se produce modificación ni pérdida de la titularidad por parte del empresario, sino que el Estado pasa a tener poder de control sobre el órgano de decisión de la empresa, que se encuentra en una situación crítica, para poder reflotarla. Por ejemplo Banesto.

El despido por uso de correo electrónico e Internet

Podemos hablar de dos motivos por los que se podría legitimar el despido por uso del correo electrónico e Internet: la trasgresión de la buena fe y el abuso de confianza, además de la indisciplina y desobediencia. Ambos extremos están recogidos en los artículos 54.2 d) y b) del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente. Existen seis causas pero son esas dos las que se acercan mas a los supuestos de esta monografía. El resultado es que el empresario puede acogerse a cualquiera de las dos.

Así, si el empresario ha emitido órdenes por medio de comunicaciones hacia los trabajadores, advirtiéndoles que los equipos informáticos sólo pueden ser utilizados para trabajar y no para uso particular y estos desobedecieran, estarían incurriendo en causa de despido.

Vamos a tratar la extraordinariamente amplia jurisprudencia que hay sobre el tema, no sobre el correo electrónico en sí, pero si en cuanto a cuestiones conexas. Intentaremos establecer, al mismo tiempo, paralelismos sobre otras casos para luego extrapolarlos al tema que estamos estudiando. Adelantamos algo a continuación:

Por ejemplo, es motivo de indisciplina que el trabajador se negare al registro y por ello podría ser causa de despido procedente, según la sentencia del Tribunal Supremo de 28 de Junio de 1990

También por motivo de indisciplina es considerado el despido procedente de un trabajador que usó el correo electrónico, a pesar de que habían sido todos advertidos por la empresa que no estaba autorizado el uso para motivos ajenos a la empresa. El Tribunal dice que tal advertencia era innecesaria porque el trabajador debe cumplir sus obligaciones de acuerdo con la buena fe, lo que excluye actividades ajenas al puesto de trabajo. Esta sentencia del Tribunal superior de Justicia de Cataluña de 5 de Julio de 2000 la examinaremos más adelante a propósito del correo electrónico.

Los “logs” de acceso del ordenador pueden servir de prueba para esclarecer los hechos enjuiciados. Ello es deducible del pronunciamiento de el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 16 de Octubre de 1998 . Como prueba documental es perfectamente esgrimible: fue el caso por el que un trabajador usó internet en horas de trabajo para asuntos “poco procedentes” con su trabajo, como compras de material pornográfico.

En muchas ocasiones, el hecho de que un trabajador de una determinada empresa tenga como misión específica el “rastreo” de la red para búsqueda -como dice el pronunciamiento al que ahora nos referimos- de nuevos “productos y tendencias”, no cambia lo anteriormente estipulado. En Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 29 de Enero de 2001 , se declara despido procedente a la afectada una trabajadora que tenía encomendada dicha misión. La trabajadora accedía a páginas de ocio.

Además, si ya no sólo el trabajador se dedica a navegar sino que pasa a tener una conducta mas o menos activa en la red, pasamos ya a un nivel superior: el abuso de la confianza. En sentido parecido se pronunció la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 15 de Junio de 1999 en que un trabajador utilizó los servicios informáticos de la Empresa para cuestiones particulares e incluso poniendo en Internet una dirección de correo que correspondía al ordenador de la oficina comercial de la empresa.

Podríamos hacer un paralelismo sobre el uso particular y abusivo del teléfono fijo y el móvil, que podríamos denominar similar, pues se utiliza aprovechando medios de la empresa y durante el tiempo de trabajo, para asuntos particulares.

Por ello la similitud de la escena hace que puedan ser aplicables al caso de navegación por la red. Veamos algunas sentencias al efecto:

Sentencias como: Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 26 de Septiembre de 2000 o la del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 11 de Marzo de 1999 . En la primera, se califica de procedente el despido del trabajador que en 22 días hizo 48 llamadas particulares a otra empresa, de la que era administrador y que era competidora de la actual, por trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. En la segunda, se califica de procedente el despido del trabajador que había hecho 388 llamadas en 10 meses y había sido advertido por escrito, y además la empresa comunicó a los trabajadores la política de reducción de costes, entre ellos el teléfono, y transcurrido un tiempo reincide en el uso abusivo del mismo

Hemos examinado jurisprudencia del uso abusivo de Internet y de las llamadas telefónicas. Examinemos ahora el caso concreto del correo electrónico.

Se pronunció el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en sentencia de 5 de Julio de 2000 en el que en un caso dos trabajadores fueron despedidos por enviar correos electrónicos, durante un mes y medio, a dos compañeras. Dichos correos eran claramente obscenos, y en esta empresa se había comunicado a los trabajadores que no estaba autorizado el uso de los medios informáticos para asuntos ajenos a la empresa. Es decir, había ese aviso previo que antes he señalado, en el sentido de que refuerza la culpabilidad del trabajador. Aunque claro está, esto no es concluyente. Precísamente en esta sentencia, el Tribunal considera innecesario la advertencia de la empresa de no poder usar particularmente el sistema informático, pues de acuerdo con el art. 5 a) ET, obliga a los trabajadores a cumplir con sus obligaciones, entre los que está excluida la realización de actividades ajenas al puesto de trabajo en el horario laboral. La sentencia no considera acoso sexual, ni comportamiento obsceno y depreciativo tales correos, pero sí son motivo de transgresión de la buena fe y abuso de confianza, por realizar actividades ajenas en el puesto de trabajo y por desobedecer las órdenes de la empresa de no usar los medios informáticos para uso particular. Por tales motivos los despidos son procedentes.

Pero ha sido la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 de Noviembre de 2000 la que salió por primera vez a los medios de comunicación. La examinaremos con detenimiento.

En éste supuesto el despedido, afiliado a sindicato, con 30 años de antigüedad, envió 140 correos electrónicos a 298 destinatarios, en un mes y medio, mediante los ordenadores de la empresa, con mensajes humorísticos, sexistas e incluso obscenos, con coste económico escaso de tales envíos. Los fundamentos principales de este pronunciamiento son los siguientes: “…dichos mensajes, ajenos a la prestación de servicios (de naturaleza obscena, sexista y humorística), se remitieron en horario laboral; cuando es así que la empresa demandada sólo permite utilizar el referido sistema de comunicación por motivos de trabajo. Concurre así un acreditado incumplimiento laboral del trabajador sancionado, que tanto por su contenido como por su reiteración en el tiempo, resulta expresivo de una entidad disciplinaria suficiente como para revestir de razonabilidad a la reacción empresarial; no pudiendo, por ello enmarcarse su decisión en motivaciones ajenas a las propias que disciplinan la relación de trabajo. Nuestra doctrina jurisprudencial ha venido señalando [en aplicación del art. 54.2 d) ET] cómo esta causa de despido comprende, dentro de la rúbrica general de transgresión de la buena fe contractual, todas las violaciones de los deberes de conducta y cumplimiento de la buena fe que el contrato de trabajo impone al trabajador (STS 27 Octubre 1982), lo que abarca todo el sistema de derechos y obligaciones que disciplina la conducta del hombre en sus relaciones jurídicas con los demás y supone, en definitiva, obrar de acuerdo con las reglas naturales y de rectitud conforme a los criterios morales y sociales imperantes en cada momento histórico (STS 8 Mayo 1984); debiendo estarse para la valoración de la conducta que la empresa considera contraria a este deber, a la entidad del cargo de la persona que cometió la falta y sus circunstancias personales (STS 20 Octubre 1983); pero sin que se requiera para justificar el despido que el trabajador haya conseguido un lucro personal, ni ser exigible que tenga una determinada entidad el perjuicio sufrido por el empleador, pues simplemente basta que el operario, con intención dolosa o culpable y plena consciencia, quebrante de forma grave y relevante los deberes de fidelidad implícitos en toda prestación de servicios, que debe observar con celo y probidad para no defraudar los intereses de la empresa y la confianza en él depositada (STS 16 Mayo 1985). En el presente supuesto, la naturaleza y características del ilícito proceder descrito suponen una clara infracción del deber de lealtad laboral que justifica la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo con base en el citado art. 54.2 d), al haber utilizado el trabajador los medios informáticos con que cuenta la empresa, en gran número de ocasiones, para fines ajenos a los laborales (contraviniendo así con independencia de su concreto coste económico temporal un deber básico que, además de inherente a las reglas de buena fe y diligencia que han de presidir las relaciones de trabajo ex art. 5 a), parece explicitado en el hecho 11) y comprometiendo la actividad laboral de otros productores. Como señala la STSJ de Murcia 15 Junio 1999 (…) por razones elementales de orden lógico y de buena fe, un trabajador no puede introducir datos ajenos a la empresa en un ordenador de la misma, sin expresa autorización de ésta, pues todos los instrumentos están puestos a su exclusivo servicio…”.

El Correo electrónico para usos sindicales

¿Qué ocurre cuando se usa el correo electrónico sin tanta desproporción? ¿Y qué ocurre cuando se usa para asuntos sindicales? El pronunciamiento de la Audiencia Nacional de 6 de Febrero de 2001 intenta aclarar el supuesto. Se había notificado a los trabajadores que el uso particular del correo electrónico era “inapropiado y podría configurar falta laboral”. Y advertía del uso masivo de correos que podía ser sancionable. Pero también por la empresa se estimulaba el uso del correo electrónico, para evitar las cartas y el teléfono, con lo que tenemos un elemento que de alguna forma puede contrarrestar la mala fe de los empleados. Finalmente, la sentencia reconoce a los trabajadores su derecho a transmitir noticias de interés sindical para sus afiliados, pero siempre dentro de los cauces de la normalidad. Precisamente porque el uso de internet, entre otros factores, está plenamente extendido en la empresa, y porque supone prácticamente un “coste cero” para el empresario.

Sin embargo, cuando la mala fe en el uso del correo sindical está acreditada, las cosas se vuelven distintas. Para muestra, la sentencia del Juzgado de lo Social nº 25 de Madrid en sentencia de 13 de Octubre de 2000 : “…la evolución tecnológica permite el empleo de medios más sofisticados, rápidos, útiles y directos, que el tradicional tablón o la no menos habitual hoja informativa expuesta en el mismo y/o entregada en mano, de tal manera que en aras a satisfacer ese derecho, no pueden existir impedimentos legales para utilizar otros medios que busquen esa misma finalidad y con las características ya expuestas, aunque, lógicamente, su empleo deba adaptarse a sus particularidades y condiciones, en este caso el correo electrónico. Sin ánimo de ser exhaustivo entendemos que ese uso ha de tener en cuenta los siguientes parámetros:

1. Deben tener acceso los mismos que normalmente ejercitan tal derecho en los tablones de anuncios, es decir los representantes unitarios, sindicales y grupos de trabajadores que tengan cierta cohesión. Por tanto, no puede estar limitado su ejercicio al Presidente de la representación unitaria, como alega la empresa.

2. Respecto a la libertad de expresión y a su vez a las limitaciones que tiene ese derecho en el ámbito laboral.

3. Tampoco, en principio, pueden establecerse restricciones en orden a su difusión, ya sea geográfica, ya de otro tipo, con la excusa de su falta de interés para ciertos trabajadores, pues como toda información, es el destinatario el que voluntariamente ha de discriminarla. Sin embargo, no se debe sobrepasar el marco de lo que es la empresa, pues, también en principio, esa información es ajena a terceros, problemas que no se pueden dar en la empresa hoy demandada al ser interno su correo electrónico.

4. Las comunicaciones deben salvaguardar el sigilo profesional que establece el art. 65.2 ET.

5. En aquellos supuestos en los que su utilización deba compatibilizarse con lo que es la actividad empresarial propiamente dicha, como es el supuesto que nos ocupa, debe subordinarse a la misma, en situaciones especialmente conflictiva y en las que estén en juego derechos fundamentales, como por ejemplo el de huelga, aunque han de evitarse interpretaciones abusivas sobre tal subordinación y que en la práctica impidan su ejercicio.

Se ha de rechazar que la utilización sindical del correo electrónico deba configurarse como responsabilidad privativa del que nominativamente lo insta, y más si se tiene en cuenta que el origen de todo lo actuado es una decisión de la Sección Sindical de CC.OO., que además tiene importante representación en el Comité de Empresa de esta Comunidad, siendo, por tanto, el demandante mero ejecutor de lo allí previamente acordado. En ese mismo sentido, se ha de recordar todo lo expuesto en el anterior fundamento de derecho, sobre la posibilidad que han de tener los representantes unitarios y/o sindicales para utilizar ciertos medios que sirven para informar a sus representados, por lo que se rechaza cualquier utilización patrimonial y particular de este sistema electrónico de comunicación.

No obstante lo anterior, ello no es óbice para que se reconozca que, con todas las atenuantes que se quiera, la actuación del actor es ilícita desde el punto de vista laboral, ya que una vez que solicita permiso para utilizar el correo electrónico y mientras no le sea dado, lo lógico sería esperar a una contestación definitiva, o extender su reivindicación a niveles más altos, y, en último caso, utilizar los medios legales que a su alcance tiene, aunque en este último supuesto tampoco se ha de olvidar que existe cierta premura a la hora de informar de algunos temas a los trabajadores. Pero, con todo, lo que no tiene justificación es que engañe a dos subencargados para conseguir ésta finalidad, aunque en principio sea lícita y esto es lo que aquí exclusivamente se debe sancionar.

En consecuencia y utilizando el cauce disciplinario que la propia empresa enuncia, se ha de considerar que su actuación no puede ir más allá de una falta leve, vistas las circunstancias reiteradamente invocadas, de tal manera que en consonancia al art. 68.1, la suspensión de empleo que se autoriza a imponerle no puede superar los tres días”.

Autor: Alfonso Villahermosa Iglesias
Especialista en Economía y Derecho de la Tecnología Digital
Master en Derecho de las Telecomunicaciones y Tecnologías de la información por la Universidad Carlos III

El Correo electrónico para usos sindicales

¿Qué ocurre cuando se usa el correo electrónico sin tanta desproporción? ¿Y qué ocurre cuando se usa para asuntos sindicales? El pronunciamiento de la Audiencia Nacional de 6 de Febrero de 2001 intenta aclarar el supuesto. Se había notificado a los trabajadores que el uso particular del correo electrónico era “inapropiado y podría configurar falta laboral”. Y advertía del uso masivo de correos que podía ser sancionable. Pero también por la empresa se estimulaba el uso del correo electrónico, para evitar las cartas y el teléfono, con lo que tenemos un elemento que de alguna forma puede contrarrestar la mala fe de los empleados. Finalmente, la sentencia reconoce a los trabajadores su derecho a transmitir noticias de interés sindical para sus afiliados, pero siempre dentro de los cauces de la normalidad. Precisamente porque el uso de internet, entre otros factores, está plenamente extendido en la empresa, y porque supone prácticamente un “coste cero” para el empresario.

Sin embargo, cuando la mala fe en el uso del correo sindical está acreditada, las cosas se vuelven distintas. Para muestra, la sentencia del Juzgado de lo Social nº 25 de Madrid en sentencia de 13 de Octubre de 2000 : “…la evolución tecnológica permite el empleo de medios más sofisticados, rápidos, útiles y directos, que el tradicional tablón o la no menos habitual hoja informativa expuesta en el mismo y/o entregada en mano, de tal manera que en aras a satisfacer ese derecho, no pueden existir impedimentos legales para utilizar otros medios que busquen esa misma finalidad y con las características ya expuestas, aunque, lógicamente, su empleo deba adaptarse a sus particularidades y condiciones, en este caso el correo electrónico. Sin ánimo de ser exhaustivo entendemos que ese uso ha de tener en cuenta los siguientes parámetros:

1. Deben tener acceso los mismos que normalmente ejercitan tal derecho en los tablones de anuncios, es decir los representantes unitarios, sindicales y grupos de trabajadores que tengan cierta cohesión. Por tanto, no puede estar limitado su ejercicio al Presidente de la representación unitaria, como alega la empresa.

2. Respecto a la libertad de expresión y a su vez a las limitaciones que tiene ese derecho en el ámbito laboral.

3. Tampoco, en principio, pueden establecerse restricciones en orden a su difusión, ya sea geográfica, ya de otro tipo, con la excusa de su falta de interés para ciertos trabajadores, pues como toda información, es el destinatario el que voluntariamente ha de discriminarla. Sin embargo, no se debe sobrepasar el marco de lo que es la empresa, pues, también en principio, esa información es ajena a terceros, problemas que no se pueden dar en la empresa hoy demandada al ser interno su correo electrónico.

4. Las comunicaciones deben salvaguardar el sigilo profesional que establece el art. 65.2 ET.

5. En aquellos supuestos en los que su utilización deba compatibilizarse con lo que es la actividad empresarial propiamente dicha, como es el supuesto que nos ocupa, debe subordinarse a la misma, en situaciones especialmente conflictiva y en las que estén en juego derechos fundamentales, como por ejemplo el de huelga, aunque han de evitarse interpretaciones abusivas sobre tal subordinación y que en la práctica impidan su ejercicio.

Se ha de rechazar que la utilización sindical del correo electrónico deba configurarse como responsabilidad privativa del que nominativamente lo insta, y más si se tiene en cuenta que el origen de todo lo actuado es una decisión de la Sección Sindical de CC.OO., que además tiene importante representación en el Comité de Empresa de esta Comunidad, siendo, por tanto, el demandante mero ejecutor de lo allí previamente acordado. En ese mismo sentido, se ha de recordar todo lo expuesto en el anterior fundamento de derecho, sobre la posibilidad que han de tener los representantes unitarios y/o sindicales para utilizar ciertos medios que sirven para informar a sus representados, por lo que se rechaza cualquier utilización patrimonial y particular de este sistema electrónico de comunicación.

No obstante lo anterior, ello no es óbice para que se reconozca que, con todas las atenuantes que se quiera, la actuación del actor es ilícita desde el punto de vista laboral, ya que una vez que solicita permiso para utilizar el correo electrónico y mientras no le sea dado, lo lógico sería esperar a una contestación definitiva, o extender su reivindicación a niveles más altos, y, en último caso, utilizar los medios legales que a su alcance tiene, aunque en este último supuesto tampoco se ha de olvidar que existe cierta premura a la hora de informar de algunos temas a los trabajadores. Pero, con todo, lo que no tiene justificación es que engañe a dos subencargados para conseguir ésta finalidad, aunque en principio sea lícita y esto es lo que aquí exclusivamente se debe sancionar.

En consecuencia y utilizando el cauce disciplinario que la propia empresa enuncia, se ha de considerar que su actuación no puede ir más allá de una falta leve, vistas las circunstancias reiteradamente invocadas, de tal manera que en consonancia al art. 68.1, la suspensión de empleo que se autoriza a imponerle no puede superar los tres días”.

Seguridad en el correo electrónico

El correo electrónico tiene una imagen sumamente moderna, pero ya cumplió 30 años. En efecto, este sistema de comunicación nació allá por 1971. A diferencia de Edison, su “progenitor” Ray Tomlison no recuerda cuál fue el primer mensaje que se envió o cuál fue su destinatario. “Solo recuerdo que estaba en mayúsculas”, dijo Tomlison. Este ingeniero de BBN Technologies diseñó un programa con 200 líneas de código que perfeccionó el software existente creando los buzones electrónicos que conocemos en la actualidad. Otro de los inventos de Tomlison fue la famosa “@”, que concibió a fin de asegurarse de que el mensaje llegaría a su destinatario. Para enviar el mensaje se utilizó ARPA Net, la red militar que precedió al Internet que conocemos en la actualidad

Los programas que gestionan el correo se suelen llamar “clientes” porque interactúan directamente con el usuario, permitiendo mandar correo electrónico, pero también leerlo, crearlo, imprimirlo y mucho más, a través de su interfaz gráfico. Los mejores tienen un equilibrio entre potencia y facilidad de uso.

-Las partes de un mensaje

Es de sobra conocido por todos que un correo electrónico se compone principalmente de la dirección del remitente, un asunto o “subject” y el cuerpo del mismo. Este mensaje discurre desde el ordenador cliente hasta su destinatario usando distintos protocolos de comunicación, y “saltando” de máquina en máquina. Jurídicamente, no es lo mismo entrar en el contenido del mensaje que quedarnos en la simple presentación, que realizan los programas clientes (o los correos de tipo webmail) sobre el envío, o recepción (o “cola de envío”) de los mensajes. Consecuentemente, para comprobar si un mensaje es idóneo dentro del fin social del empresario, bastaría, en la mayoría de las ocasiones, con mirar el destinatario o el asunto del correo. Obviamente, la entrada en el cuerpo del mensaje es alcanzar un límite que quizás no se debería sobrepasar, si ya se tienen pruebas suficientes sobre el destino del correo en cuestión. Lo contrario, podría suponer una vulneración de los Derechos antes explicados, sobre todo si no se hacen con las garantías suficientes. Desgraciadamente, no demasiados de los pronunciamientos jurisprudenciales que repasaré posteriormente, tienen en cuenta este aspecto

-Dominio de la empresa o dominio genérico

Tema capital, que también determinará un diferente grado de gravedad. Podemos distinguir dos situaciones: si la empresa ha contratado un dominio propio, y ésta permite que sus empleados se valgan de dicho dominio, o si se utiliza uno gratuito o, igualmente, no tiene un nombre relacionado con la entidad. En el primer caso, la gravedad es mayor, porque se puede poner en entredicho a la entidad a la cual el trabajador presta sus servicios. En el segundo, al utilizarse un correo propio -contratado por el trabajador- quien se compromete es la persona en cuestión. En general, si el trabajador tiene una dirección de correo electrónico cuyo nombre de dominio se parezca, o acaso sea, idéntica a la empresa a la que presta sus servicios y ha hecho un mal uso de el, tiene un ámbito de gravedad mas amplio que aquel que ha usado un correo gratuito (tipo hotmail). En primer lugar, el trabajador en el primer caso está usando mas infraestructura empresarial que en el segundo: la contratación de un dominio de Internet es algo que no es gratuito, por contra en el segundo caso si lo es. En segundo lugar, el nombre de la empresa aparece en el primer caso, no así en el segundo. La consecuencia es clara: el trabajador puede incluso contratar productos con cargo a la empresa con fines ilegales o al menos no apropiados. Otro elemento mas a ponderar para determinar la gravedad de los hechos.

-Estructura de red corporativa

Las estructuras de redes empresariales suelen ser bastante complejas, según el siguiente esquema:

Los ordenadores “clientes” se conectan mediante la red entre ellos, y obtienen las aplicaciones necesarias de servidores de ficheros, se conectan a Internet mediante un router, usan servicios web mediante el servidor y se protegen con diversos firewalls. Pero todo esto está controlado desde la posición del administrador, que es una persona con unos privilegios exclusivos para el mantenimiento de toda la red. La consecuencia es que un ordenador cliente envía el correo electrónico desde su máquina y pasa al servidor, para enlazar, mediante el router, con la red de redes. El administrador es consciente, o puede ser consciente, del contenido del correo en cualquier momento: da igual que el correo no se haya mandado, o que se encuentre en el servidor. Y es la persona que tiene mas facilidades -además de formación técnica- para que esto se produzca. Además, los correos mandados siempre dejan rastros, en forma de archivos “logs” que se pueden encontrar en los ordenadores clientes y en el servidor. La intimidad aquí también puede verse empañada, y ahora no estamos hablando del empresario, si no de los exorbitantes poderes que puede tener esta figura, a la que no se le ha dado la suficiente importancia. No he encontrado referencias jurisprudenciales que aborden esta problemática. En mi opinión, puede no haber vulneración si el administrador hace un trabajo equitativo y los datos a los que accede son estrictamente necesarios para la consecución de su trabajo.

-Cifrado

La función inmediata del cifrado es el suministro del servicio de confidencialidad sea de los datos o del flujo de tráfico, pero además es una pieza fundamental para el logro de otros varios servicios. Este mecanismo supone procedimientos y técnicas de gestión de claves, capaces de generarlas y distribuirlas de manera segura a lo largo de la red.

Resulta curioso comprobar como toda la problemática que se plantea podría verse reducida a la nada si el trabajador en cuestión usara herramientas de encriptación (cifrado) para que resultara imposible la lectura de los correos electrónicos que el envía. Con los algoritmos que se usan hoy en día (hasta 512 bits), resultaría virtualmente imposible acceder a un determinado tipo de información con el simple uso de un software, como PGP (http://www.pgp.com).

Básicamente hablando, PGP funciona como un algoritmo del tipo de clave pública o asimétrica. En un sistema de clave pública, cada usuario crea una privada y otra pública. Se puede cifrar un mensaje con la pública y descifrarlo con la privada (no se puede cifrar y descifrar con la misma clave). El usuario difunde la pública, poniéndola a disposición de cualquiera que quiera enviarle un mensaje. Una vez que el mensaje ha sido recibido por el usuario, éste podrá descifrarlo con su clave privada. Es evidente que la privada debe ser mantenida en secreto por el propietario.

El esquema se puede considerar como si fuese un buzón con dos llaves, una para abrir y otra para cerrar. Cualquiera puede introducir un mensaje en el buzón y cerrarlo, pero solamente el propietario podrá abrirlo. Una gran ventaja de éste esquema criptográfico es que, al contrario que los sistemas tradicionales donde la clave de cifrado y descifrado coinciden, no es necesario encontrar un procedimiento seguro para enviarla al recipiente del mensaje.

También permite la opción de “firmar” un mensaje con una firma digital que nadie, ni siquiera el receptor, puede falsificar. Esto resulta especialmente útil, aunque no se cifre el mensaje en sí, porque actúa como certificación de autenticidad, ya que permite comprobar si el mensaje ha sido alterado durante la transmisión. También permite al receptor confirmar que el mensaje ha sido enviado realmente por el remitente (resulta demasiado fácil trucar los encabezamientos de los mensajes de correo electrónico).

PGP es un software gratuito, y la obtención de claves para su uso también. Significa eso que cualquiera tiene acceso a el, y significa también que la “inviolabilidad de hecho” para los mensajes de correo electrónico de los trabajadores es muy fácil de conseguir. La falta de información sobre el correcto funcionamiento del correo electrónico provoca el poco uso de este y otros programas parecidos. En la actualidad, no hay ningún pronunciamiento sobre la legalidad o no del uso por parte de un trabajador de mecanismos de cifrado en sus mensajes de correo electrónico.

-Firma electrónica y certificados digitales

Este mecanismo comprende dos procesos: primero la firma del mensaje y segundo la verificación de la misma. La primera se consigue a partir del propio mensaje, o una transformación precisa del mismo, a firmar, de modo que si éste cambia también lo hace la firma, y de una información privada sólo conocida por el signatario.

El segundo proceso se consigue aplicando a la firma a comprobar una información pública, que aunque es una función matemática de la citada información privada es computacionalmente imposible de obtener de ésta última. Finalmente, el resultado de este proceso se coteja con el mensaje, o la transformación citada del mismo.

Pero para proporcionar plena seguridad jurídica a este mecanismo se precisa hacer intervenir en la comunicación una tercera parte confiable entre los sistemas terminales, la cual garantiza que las claves usadas en la firma digital son efectivamente de aquel que se dice su propietario. Este tercero de confianza se denomina “Autoridad de certificación”

El uso de la firma electrónica, conjuntamente con certificados digitales expedidos por autoridades de certificación competentes, consiguen un alto grado de autentificación en los mensajes de correo electrónico. Recordemos que “La firma electrónica avanzada, siempre que esté basada en un certificado reconocido y que haya sido producida por un dispositivo seguro de creación de firma, tendrá, respecto de los datos consignados en forma electrónica, el mismo valor jurídico que la firma manuscrita en relación con los consignados en papel y los documentos que la incorporen serán admisibles como prueba en juicio, valorándose éstos, según los criterios de apreciación establecidos en las normas procesales”

En el seno de una empresa, puede estar asentado perfectamente el uso de esta tecnología. Sin embargo, en el ámbito que nos interesa ahora mismo, debemos contemplarlo como un elemento de prueba a la hora de identificar al emisor de mensajes. Los programas-cliente de correo actuales, o las cuentas web-mail ya proporcionan suficiente información al respecto para averiguar el destino, uso, fecha, y muchos mas detalles como para razonar el debido o indebido uso de una persona de los medios informáticos de una empresa, sin la necesidad de usar mecanismos como el que estamos contemplando ahora mismo. Aunque por supuesto, ello provocaría un refuerzo cuasi inapelable sobre la autoría del envío de los e-mails. De nuevo, no tenemos constancia de pronunciamientos en sentencias sobre el caso planteado, y es que, a pesar de su gratuidad, se trata de técnicas bastante desconocidas para un usuario medio de la red de redes.

-Soluciones que vulneran la intimidad

Paralelamente a las aplicaciones que protegen la intimidad de un usuario, la parcela contraria contiene programas que la vulneran. Programas como “spector” por ejemplo, generan automáticamente decenas de “snapshots” (imágenes) del pc del empleado para “vislumbrar” cómo trabaja. Por supuesto, permite la lectura de los correos desde la empresa, pero no sólo éso: prácticamente cualquier cosa queda al descubierto. Ideal para “jefes sin escrúpulos”. Resulta curioso comprobar como la licencia de uso de éste software queda constreñida a que el adquiriente avise a todas las personas que van a ser “observadas” mientras trabajan. Estamos ante el número 1 en ventas en Estados Unidos, país donde derechos como la intimidad están, francamente, por los suelos.

Y es que son las empresas norteamericanas las que más a menudo recurren a este tipo de soluciones informáticas para asegurar el correcto uso de los medios que ponen a disposición de sus empleados.

Hasta un 55% de las mismas , según los últimos estudios, tienen instalados sistemas de rastreo del correo electrónico, capaces de interceptar y eliminar mensajes que contengan determinadas palabras o expresiones “prohibidas “; marcas competidoras, nombres de directivos de otras compañías, términos escatológicos, sexistas u obscenos, etc.

Las empresas son conscientes de que la utilización del e-mail y de Internet, trae consigo grandes beneficios, que repercuten en un aumento de la productividad, pero que utilizados de forma descontrolada o indebida producen un efecto contrario, no deseado.

Una vez más se manifiesta el choque entre los intereses de las empresas y el derecho a la intimidad en sus comunicaciones de los empleados a su cargo.

De igual forma, hay que señalar que en una red privada -configuración usual en el seno de una empresa de tamaño medio- la privacidad también se ve atenuada por la propia estructura de la red. En ella, la figura del administrador de la red, puede poseer facultades exorbitantes e incluso desconocidas para los trabajadores. Entre ellas, puede estar el acceso a los cuerpos de los mensajes del correo electrónico, si no están protegidos con contraseñas o por cualquier otro mecanismo.

Protección de datos

Con relación a la normativa de protección de datos (tanto la ley como el reglamento de seguridad), el correo electrónico puede plantear una gran cantidad de cuestiones diversas. El empresario es susceptible de realizar ficheros que contengan la dirección electrónica de sus trabajadores, puede venderlos o cederlos. Una empresa recibe una gran cantidad de correos electrónicos con currículums solicitando establecer una relación de trabajo con el empresario. ¿Qué ocurre en este caso?

Precisamente, una de las consultas mas interesantes que se realizó a la Agencia de Protección de datos se refería a si la venta o cesión de un fichero que contenía direcciones de correo electrónico debía ser considerada cesión de datos a los efectos de la ley, lo que exigía analizar si dichas direcciones tenían la consideración de datos de carácter personal.

Apreció la Agencia que la dirección de correo electrónico se forma por un conjunto de signos o palabras libremente elegidos generalmente por su titular, con la única limitación de que dicha dirección no coincida con la de otra persona. Esta combinación puede tener significado en sí misma o carecer de él pudiendo incluso, en principio, coincidir con el nombre de otra persona distinta al titular.

Por lo anterior, la Agencia analizó distintos supuestos atendiendo al grado de identificación de la dirección del correo con el titular de la cuenta de dicho correo. Si la dirección contiene información acerca de su titular, pudiendo esta información referirse a su nombre, apellidos, empresa…aparezcan o no estos extremos en la denominación utilizada, la dirección identifica al titular por lo que debe considerarse dato de carácter personal. Si la dirección no parece mostrar datos relacionados con la persona titular de la cuenta (por referirse, por ejemplo, el código de la cuenta de correo a una dirección abstracta o a una simple combinación alfanumérica sin significado alguno), en principio, no sería un dato de carácter personal. Sin embargo, incluso en este supuesto, la dirección de correo electrónico aparecerá necesariamente referenciada a un dominio concreto de tal forma que podrá procederse a la identificación de su titular mediante la consulta del servidor en que se gestione dicho dominio sin necesidad de un esfuerzo desproporcionado por parte de quien lleve a cabo dicha identificación. Concluye la Agencia que también en este caso la dirección se encuentra amparada en el régimen de la ley. Se concluye que la cesión de un listado de direcciones está sujeta al artículo 11 en materia de cesiones, sin que la mera publicación en Internet de un directorio de correo electrónico puede ser considerada como circunstancia que convierte los datos en accesibles al público toda vez que dicha inclusión supone un tratamiento que deba haber sido efectuado recabando el consentimiento de los afectados.

La conclusión final es que se considera a todos los efectos una dirección de correo electrónico como “dato” dentro de la L.O.P.D., lo que implica que, si existe un fichero que contengan dichos datos, el empresario está obligado a realizar muchas tareas: debe darlo de alta, debe establecer las medidas de seguridad oportunas según el reglamento de medidas de seguridad, a la vez que respetar los principios de la ley.

Contenido del derecho al honor, intimidad y propia imagen

Nuestra Carta Magna habla de tres derechos distintos. Vamos a intentar ahondar en ellos, a través de la doctrina mas autorizada al efecto: la del Tribunal Constitucional.

En la sentencia 231/1988, caso Paquirri, se afirma que “Los derechos a la imagen y a la intimidad personal y familiar reconocidos en el art. 18 de la C.E. aparecen como derechos fundamentales estrictamente vinculados a la propia personalidad, derivados sin duda de la “dignidad de la persona”, que reconoce el art. 10 de la C.E., y que implican la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y conocimiento de los demás, necesario -según las pautas de nuestra cultura- para mantener una calidad mínima de la vida humana. Se muestran así esos derechos como personalísimos y ligados a la misma existencia del individuo.”

La Constitución Española garantiza en su Título I éste derecho junto a los de intimidad personal y familiar hacia todos los ciudadanos sin excepción.

El honor es aquel derecho que tiene toda persona a su buena imagen, nombre y reputación, de tal forma que todos tenemos derecho a que se nos respete, dentro de nuestra esfera personal cualquiera que sea nuestra trayectoria vital, siendo un derecho único e irrenunciable propio de todo ser humano.

Sobre el contenido al derecho a la intimidad, en cuanto derivación de la dignidad de la persona, implica “la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana “. Además, el derecho a la intimidad no es absoluto, “como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho “.

La intimidad es la esfera personal de cada uno, en donde residen los valores humanos y personales, siendo un derecho fundamental para el desarrollo de la persona y de la familia además de ser un ámbito reservado a la curiosidad de los demás contra intromisiones e indiscreciones ajenas. La intimidad se ha protegido siempre de forma limitada. Por ejemplo, la violación de la intimidad domiciliaria, se centrará en aquellos casos en los que se produzcan registros no permitidos y vejaciones injustas ocasionados por los mismos. No sólo se centrará dentro de este ámbito sino que además también afecta a otros campos como son las violaciones de la correspondencia y comunicaciones personales, intimidad laboral, obtención de datos relativos a la intimidad personal, familiar, o de terceros pertenecientes a la esfera de la familia. De tal forma que la intimidad es aquella esfera personal y privada que contienen comportamientos, acciones y expresiones que el sujeto desea que no lleguen al conocimiento público. Todo lo expuesto anteriormente requiere una protección jurídica con el fin de que se respete la vida privada y familiar garantizando a la persona esa esfera o zona reservada en donde transcurren las circunstancias de la vida personal, nacimiento de hijos, embarazos, enfermedades, desengaños amorosos, aspectos profesionales, en definitiva, cosas que ocurren en la vida de toda persona. En el caso de los personajes públicos, esta intimidad debe de estar mayormente protegida, al estar dentro del panorama de personajes conocidos mas o menos por el resto de la sociedad, porque comentarios o noticias realizadas de forma injuriosa pueden gravemente perjudicar su imagen pública creando una imagen irreal y distorsionada de la realidad reflejada desde un punto de vista subjetivo. Puede ocurrir que lo publicado sea totalmente verídico pero no por ello se puede permitir la intromisión de cualquier persona pues violaría la intimidad que todo ser humano tiene y necesita que respeten los demás.

Por último, el derecho a la propia imagen, consagrado en el art. 18.1 CE junto con los derechos a la intimidad personal y familiar y al honor, contribuye a preservar la dignidad de la persona (art. 10.1 CE), salvaguardando una esfera de propia reserva personal, frente a intromisiones ilegítimas provenientes de terceros. Sólo adquiere así su pleno sentido cuando se le enmarca en la salvaguardia de “un ámbito propio y reservado frente a la acción y conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana “. Y en esta línea, la Ley Orgánica 1/1982 (art. 2 en conexión con el 7, aps. 5 y 6, y art. 8.2) estructura los límites del derecho a la propia imagen en torno a dos ejes: la esfera reservada que la propia persona haya salvaguardado para sí y su familia conforme a los usos sociales; y, de otra parte, la relevancia o el interés público de la persona cuya imagen se reproduce o de los hechos en que ésta participa, como protagonista o como elemento accesorio, siendo ésta una excepción a la regla general citada en primer lugar, que hace correr paralelo el derecho a la propia imagen con la esfera privada guardada para sí por su titular.

Autor: Alfonso Villahermosa Iglesias
Especialista en Economía y Derecho de la Tecnología Digital
Master en Derecho de las Telecomunicaciones y Tecnologías de la información por la Universidad Carlos III

No existe una regulación específica que normalice este tema, por lo que se hace preciso acudir a regulación general, como es el estatuto de los trabajadores, al contenido de los convenidos colectivos y a lo establecido por la jurisprudencia.

Las entidades bancarias son las mas afectadas por este tema, es por ello que han incluido, en sus convenios, las directrices acerca del uso de Internet en horas de trabajo. De tal manera que los empleados conocen desde el principio sus obligaciones y límites en cuanto al uso de los medios que la empresa pone a su disposición para llevar a cabo sus funciones.

En todos los campos empresariales, se ha de implantar una normativa interna en la que se regule el uso de Internet, el teléfono y demás medios técnicos afectados a la actividad laboral y ponerla en conocimiento de los trabajadores, para que la acepten y acaten.

En todo caso, si el empresario conoce del quebrantamiento de dicha normativa por un trabajador ha de avisarle amonestándole y abriéndole un expediente disciplinario, de manera que la medida sea proporcional al daño causado.

No existen causas tasadas de despido, no obstante, jurisprudencialmente suelen ser motivo de despido los siguientes casos, entre otros:
    El abuso en el uso de los medios técnicos por parte del trabajador contraviniendo lo establecido en la normativa interna.
    Por inadaptación a las innovaciones tecnológicas introducidas en la empresa. (SENTENCIA de 21-6-1988. Recurso de casación por infracción de ley JURISDICCION: SOCIAL (TRIBUNAL SUPREMO, Sala de lo Social)
http://www.delitosinformaticos.com/sentencias/
    Daños a la empresa (a su imagen corporativa o daño económico) por el uso de dichos medios técnicos.

A pesar de todo, cada caso que llega a los tribunales es distinto, con circunstancias específicas que motivan la diversidad de sentencias distadas al respecto. Como ejemplo podemos señalar las siguientes:

- En el caso del Deustche Bank el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en la Sentencia nº 9382/2000 de 14 de Noviembre de 2000, declaró procedente el despido de Gregorio G. por el uso indebido y reiterado del correo electrónico para uso personal en horario laboral. La entidad bancaria disponía de una normativa en la que se regulaba el uso de este medio.

Posteriormente, Gregorio G. demandó a cuatro directivos de Deutsche Bank por el delito de descubrimiento y revelación de secretos, recogido en el artículo 197 del Código Penal, ya que éstos accedieron al contenido de los emails.

- El Juzgado de lo Social número 32 de Barcelona declaró en Sept 2002  improcedente el despido de una trabajadora a quien la empresa espió su correo electrónico y después lo utilizó como único argumento contra ella, por considerar que había abusado en su uso. El acceso a los emails solo es posible si media una orden judicial y cuando el empresario tenga sospechas fundadas de que el empleado incumple gravemente sus obligaciones.

- En la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid núm. 52/2006 (Sala de lo Social, Sección 6ª), de 30 enero ha considerado improcedente el despido de un trabajador que accedía a Internet mientras ejercía sus funciones como teleoperador, por considerar que el despido era discriminatorio y desproporcionado.

Noelia García Noguera
Abogados Portaley