Una vez que la empresa procede a la implantación
del teletrabajo debe determinar el marco regulador bajo
el que se regirá. Se deben contemplar aspectos generales
que deben darse en una relación de teletrabajo. La Legislación
española no contempla de modo expreso el teletrabajo, pero
tampoco lo prohibe.
En muchas empresas en las que se ha instalado
el teletrabajo, ejemplo de esto es “Mobility” e “IBM” más
que un contrato de trabajo se ha redactado un documento
guía en el que se recogen las normas de funcionamiento
para organizar su empleo y evitar problemas durante el desarrollo
de la experiencia.
Se pretende dejar claro desde el principio qué
es lo que la empresa espera del trabajador y que es lo que
no se le puede exigir.
La legislación contempla dos posibilidades:
-
El
contrato laboral, con todo lo que implica la sumisión tuitiva
de los derechos de los trabajadores,
-
Y
el arrendamiento de servicios, que permite exteriorizarlos
reduciendo los riesgos para la empresa que controla.
El contrato de trabajo no sólo debe ser supervisado
por los jefes de los departamentos de personal, sino por
los sindicatos, las inspecciones, técnicos, etc.
Estas guías o contratos no pueden abarcar todos
los temas, pero sí los problemas para el momento en que
puedan surgir. Se deben incluir algunos temas como:
-
Comunicación
con los trabajadores por parte de la empresa.
-
Procedimientos
y normas a seguir.
-
Horarios
en los que el trabajador ha de estar localizable por parte
de le empresa.
-
Frecuencias
y lugares de las reuniones, así como el horario.
-
Días
laborables y de vacaciones, jornadas de seguimiento y de
puesta en común.
También es importante incluir determinadas cláusulas
como las que se detallan a continuación.
Una parte de la vivienda o una habitación
debe estar reservada para la actividad profesional. El teletrabajador
se compromete a tenerla limpia y en condiciones como si
se tratara de la oficina.
Los equipos y materiales necesarios para el
ejercicio de la actividad profesional serán suministrados
por la empresa y mantenidos por ella. Tales equipos y útiles
permanecen siendo propiedad de la empresa, y deberán ser
restituidos en el caso de que cesen las relaciones contractuales
con ésta.
La entrega, como la instalación y la eventual
puesta en servicio de los equipos, útiles y materiales en
el lugar de trabajo, será por cargo de la empresa.
El trabajador participará regularmente en las
reuniones de información y de trabajo exigidas por el cumplimiento
de su tarea. Los desplazamientos profesionales se reembolsarán
sobre la base de los baremos en vigor de la empresa. Cabe
la posibilidad de que el trabajador sea obligado a desplazarse
ocasionalmente a otras sedes de la empresa.
En las situaciones de teletrabajo hay unos puntos
intocables en lo que se refiere a la relación laboral, y
otros que están sujetos a revisión, por ejemplo la duración
del teletrabajo.
Se contempla la vuelta atrás del teletrabajador,
es decir, la vuelta a la empresa, porque descubre que no
le conviene la experiencia o porque llega a la conclusión
de que el trabajo no es apto para trabajar en casa. Pueden
cambiar sus circunstancias personales y las de su entorno,
por ejemplo la existencia de problemas familiares.
La casuística en este caso es muy amplia. En
principio no hay que pagar gastos por el transporte en los
días que se estipule que el teletrabajador tiene que ir
a la sede de la empresa. Muy pocas empresas contemplan el
pago de este tipo de desplazamientos.
Depende de lo acordado con la empresa, en principio,
el teletrabajador ahorra al no comer fuera de casa. Se estima
que los ahorros en comida y transporte suponen conjuntamente
un 10% de los ingresos mensuales. También la empresa ahorra
por este concepto cuando dispone de comedores subvencionados.
El teletrabajo origina unos gastos adicionales
de luz, teléfono, calefacción. Se debe tener en cuenta que
además se debe tener una habitación para el teletrabajo.
Este es uno de los aspectos que más dificultades plantea,
ya que muchos teletrabajadores son reacios a dedicar una
habitación para trabajar y lo que suelen hacer es trabajar
en la sala de estar o en la misma habitación.
De todas formas debe especificarse en el contrato
que los teletrabajadores guarden todos los recibos relacionados
con el teletrabajo y los presenten en la empresa.
Todas las legislaciones tienen muy definido
el accidente de trabajo, concepto, circunstancias en que
se produce, responsabilidad y derechos de cada afectado.
Un ejemplo de especial significación fue el accidente in
itinere, sobre el que la legislación tardó en pronunciarse.
Con el teletrabajo, las circunstancias del teletrabajador
cambian, a veces muy ampliamente. Los lugares de trabajo
son otros, no sólo para él, sino también para otras personas
que interaccionan con él como pueden ser los técnicos de
mantenimiento. Los accidentes que se produzcan en el
domicilio varían en el sentido de que se pueden producir
por motivos de trabajo o no. En la práctica, la jornada
del teletrabajador puede ser de 24 horas cada día.
Lógicamente surgen preguntas tales como
si serán accidentes los que se produzcan a cualquier hora,
o si se considerarán sólo lo que se produzcan en las horas
consideradas de presencia obligada, de acuerdo a las condiciones
estipuladas en el contrato de trabajo o bien si todos los
desplazamientos que haga el teletrabajador durante su teórica
jornada laboral han de ser considerados.
Los que en principio no encierran dudas son
los accidentes que se produzcan en el camino para asistir
a las reuniones en la empresa, programadas o no. Un caso
típico, que se ha dado muchas veces y en el que los
tribunales han fallado a favor del teletrabajador, es cuando
éste se cae por la escalera al ir a buscar a otro piso de
la vivienda algo que necesita para su trabajo (un documento,
un disquete, un libro, etc.), aunque el problema reside
en demostrar que efectivamente es imprescindible para seguir
trabajando.
En condiciones normales este apartado no suele
sufrir ninguna alteración. Sin embargo, a veces, los empleadores
prefieren ahorrarse vacaciones, pagos por maternidad, enfermedades,
etc., y se niegan a mantener las mismas condiciones a todos
sus trabajadores. Dependiendo de las empresas, e incluso
de los sectores y de los países, pueden originarse situaciones
muy distintas.
Normalmente hay empresas que dan al empleado
un plus cuando trabaja en el propio domicilio para compensarles
de los gastos que tienen en exceso tales como luz, calefacción,
refrigeración, etc. Sin embargo, en otros casos, a los teletrabajadores
se les ha pagado incluso menos salario que a los que se
quedan en la empresa aduciendo, primero, que el teletrabajo
es algo voluntario y que se puede considerar con un premio,
y segundo, que el teletrabajador tiene menos gastos en transporte,
ropa, comidas, etc., gastos que, como ya se ha señalado
anteriormente, se calculan en torno a un 10% del salario
del teletrabajador.
Algunas legislaciones conceden ventajas fiscales
a las empresas que emplean a teletrabajadores.
Pero el problema reside en demostrar que esa persona es
un empleado de la empresa y no pagar en cambio por otros
conceptos como la seguridad social y las vacaciones.
Tiene que quedar siempre muy claro si el trabajador
es autónomo o no, y para ello la empresa ha de poner cuidado
en exigir, o no, el cumplimiento de un horario, por ejemplo.
Es decir, puede que sea interesante para la empresa beneficiarse
de concesiones fiscales diciendo que las personas que teletrabajan
son empleados suyos, pero entonces ha de poner los medios
para que no se la obligue a considerar a esos trabajadores
en nómina. En muchas legislaciones no está clara la definición
de lo que convierte a una persona en un empleado, de lo
que constituye un trabajador autónomo o un autoempleo individual.
El sistema fiscal inglés aplica un test para
diferenciar si se trata de un contrato de servicio o de
un contrato por servicio. En el primer caso se trata de
empleo, y en el segundo de auto empleo. La legislación española
no contempla en absoluto el teletrabajo, ni desde el punto
de vista fiscal ni desde la relación laboral.
Para los sindicalistas, en términos teóricos, el teletrabajo
es una forma de prestación laboral. El teletrabajo esta
caracterizado fundamentalmente no sólo por la base tecnológica,
base común también a muchos trabajos presenciales donde
todas las tecnologías de la información y las telecomunicaciones
se están generalizando, sino que es más bien un trabajo
a distancia, lo que hace romper el carácter clásico de la
relación laboral presente en los centros de trabajo. A los
sindicatos no les sorprende el teletrabajo ni la dimensión
que pueda cobrar la cantidad de teletrabajadores que pueda
existir en un futuro, porque piensan que el trabajo a distancia
es una manera de flexibilizar la relación laboral, pero
también lo ven como una forma más flexible de organizar
el trabajo y de prestar servicios, siendo una parte más
de la tendencia flexibilizadora en los modelos organizativos
de las empresas.
Lo que ven los sindicatos es, en definitiva,
un proceso continuo de transformación en el mundo laboral,
cómo trabajar con el trabajo y cómo buscar nuevas formas
organizativas para responder a nuevas necesidades y a nuevos
paradigmas empresariales.
En cuanto a quién debe pagar las herramientas,
los sindicatos plantean que cuando se produzca una oportunidad
laboral por iniciativa de la empresa de pasar de un trabajo
presencia a teletrabajar a distancia, todos los costes originados
en este cambio organizativo de la prestación laboral deben
ser una parte de la empresa por los ahorros en costes que
supone para la misma. Otra cuestión es el caso del trabajo
autónomo o teletrabajo por cuenta propia, donde se presenta
algunas reticencias, ya que en algunos casos se trata de
situaciones de trabajo encubiertas, por lo que la empresa
debería hacerse cargo de parte de los costes.
